A pandemia causada pela Covid-19 trouxe uma gama ampla de novas possibilidades dentro do Direito do Trabalho. Com a edição de Medidas Provisórias, algumas delas ficaram explícitas e determinadas.
No entanto, tantas outras questões que passaram a surgir ainda não possuem precedentes ou respaldo na Lei. Isto é, precisam ser discutidas individualmente em ação trabalhista própria.
É o caso da dispensa por justa causa na hipótese em que o empregado se recusar a tomar a vacina.
O assunto, de fato, é polêmico, e cada caso precisa ser analisado individualmente pelas suas peculiaridades. Siga na leitura e veja o que a legislação diz e o que os Tribunais têm entendido sobre a matéria.
O que diz a Constituição sobre aplicação de vacina?
Vacinação obrigatória há um tempo vem sendo motivo de discussão sobre sua validade, para fins de dispensa por justa causa.
A matéria de vacinação vem regulamentada pela Constituição Federal. Nela, não há artigo que afirme expressamente a obrigatoriedade da imunização.
No entanto, esse mesmo texto, o mais importante do ordenamento jurídico do País, tem como um de seus maiores preceitos a defesa do interesse coletivo em detrimento da individualidade de cada um. Isto é, medidas que visem o bem da sociedade devem prevalecer sob vontades pessoais.
E este é o grande cerne da questão da aplicação de vacinas. Isso porque a imunização do maior número possível de pessoas é o que garante a eficácia de cada vacina e a erradicação da doença.
Para o reforço dessa argumentação, é comum que se utilizem como exemplo a poliomielite e a varíola, doenças que desapareceram com o passar das décadas devido à vacinação.
O STF (Supremo Tribunal Federal) já tratou da questão e decidiu que abdicar-se da vacinação por mera convicção pessoal pode ensejar punições dentro do ambiente de trabalho, embora o ato isolado de se vacinar não seja necessariamente obrigatório. O termo ‘compulsório’, neste caso, não deve ser entendido como ‘forçado’.
E a CLT?
A CLT também não trata especificamente dessa matéria. No entanto, afirma que é de responsabilidade da empresa prezar pela proteção da saúde de funcionários que trabalham em ambiente insalubre ou perigoso.
Em plena pandemia, o mero convívio social tornou-se potencialmente insalubre, motivo pelo qual muitos trabalhadores foram destinados ao trabalho remoto.
Mas são diversas as funções que não abrangem essa possibilidade. Então, fica a critério da empregadora desenvolver mecanismos para evitar o contágio pelo vírus, e um deles seria a conscientização para a vacinação.
Caso recente
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, em São Paulo, recentemente decidiu sobre ação trabalhista que tratava dessa questão. O juiz confirmou a legalidade da justa causa e a ex-empregada não conseguiu reversão, mesmo alegando que não há Lei que determine a vacinação compulsória.
Mas, vejamos. A autora da ação trabalhava na área de limpeza de um hospital, provavelmente o local com maior possibilidade de contágio do coronavírus, dentre todos os outros.
O hospital fez massiva campanha de conscientização à vacinação, bem como prezava fortemente pela higiene e segurança de seus funcionários. Tudo isso objetivando a proteção de todos, não somente dos empregados, já que num ambiente como esse o vírus pode se instalar no organismo de qualquer pessoa.
A funcionária, por sua vez, recusou por duas vezes a tomar a vacina, sem justificativa plausível (motivo de doença, por exemplo).
A empresa, então, juntou documentação comprovando todos esses fatos, o que levou à sentença que a favorecesse.
A íntegra da decisão do processo 1000122-24.2021.5.02.0472 por ser vista no link abaixo:
Conclusão
Para chegarmos ao fim dessa discussão, é importante considerar os acontecimentos dos últimos meses, que se resumem a uma pandemia causada por um vírus de grande potencial de contágio e letalidade.
Também é relevante pensar que somos seres em convivência em sociedade. Por isso, a previsão Constitucional de proteção da coletividade é justificada com o fato de que escolhas individuais não podem afetar o direito da maioria.
A imunização pela vacina foi o que trouxe de forma mais imediata a possibilidade mais acertada de redução em massa do contágio pela Covid-19, por isso campanhas de conscientização tão amplas.
Tudo isso traz a base para o seguinte desfecho: ninguém é obrigado por Lei a se vacinar, mas a não vacinação pode, sim, ensejar demissão por justa causa, a depender das razões dessa recusa e das demais condições particulares de cada caso.
Para saber mais sobre as consequências da recusa à vacinação por parte de funcionários, fique à vontade para entrar em contato com a nossa equipe de profissionais e esclarecer suas dúvidas. Acesse o blog e veja mais conteúdos relevantes de matéria trabalhista.
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