Acordo Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho são documentos já conhecidos de quem trabalha ou um dia já trabalhou de carteira assinada.
Eles são o resultado das negociações que ocorrem entre empresas, empregados e os sindicatos de ambas as categorias.
Embora sejam frequentemente confundidos um com o outro e causem dúvidas tanto em empregados quanto em empregadores, alguns detalhes marcam o que podemos utilizar para diferenciá-los. Continue a leitura deste texto e veja tudo o que você precisa saber sobre o assunto.
Qual a diferença entre Acordo Coletivo e Convenção Coletiva?
Para entendermos melhor, o Acordo Coletivo de Trabalho é o documento que resulta da negociação onde uma das partes é o sindicato dos trabalhadores e a outra parte é a empresa (ou um grupo de empresas).
Nele são especificadas cláusulas que valerão apenas para os funcionários daquela empresa específica (ou das empresas específicas que participaram da negociação).
Já a Convenção Coletiva de Trabalho somente pode ser editada após negociações onde as partes são os sindicatos – de um lado o das empresas e de outro o dos empregados.
Sua validade é para toda aquela categoria de trabalhadores, independente de qual empresa trabalhem, e sua aprovação depende de assembleias gerais realizadas por ambas as partes.
Existe, ainda, um terceiro documento: o Dissídio Coletivo. Ele acontece quando as partes não conseguem entrar em um acordo e a Justiça do Trabalho precisa intervir, estabelecendo normas para toda uma categoria de trabalhadores com base no que já foi negociado anteriormente entre os sindicatos patronal e dos empregados.
Abaixo estão listados alguns exemplos de cláusulas de Acordos e Convenções Coletivas que não são regras previstas pela CLT, mas fruto de ajuste livre entre as partes.
Geralmente trazem benefícios ao trabalhador. Veja:
Prêmio assiduidade: esse prêmio é uma porcentagem que o empregado recebe junto com suas férias sempre que não forem registradas faltas injustificadas ou atrasos durante o ano inteiro de trabalho.
Folga de aniversário: o empregado tem direito a tirar folga no dia do seu aniversário ou escolher algum dia dentro do mês do seu aniversário ou dentro daquele ano para folgar.
Compensação de feriados. Por exemplo: trabalhar previamente durante um sábado inteiro para poder folgar na segunda-feira de carnaval.
Agora, veremos alguns exemplos de normas que podem ser ajustadas entre as partes, desde que respeitados os limites estabelecidos na CLT.
Os prazos e formas de pagamento de salário, desde que respeitado o limite do quinto dia útil e que seu valor não seja inferior ao mínimo estabelecido a nível nacional.
Os turnos, se observadas as especificações previstas na CLT. Por exemplo: 08:48hr de trabalho diário, de segunda a sexta. Esse turno respeita as 44 horas semanais determinadas em Lei ao mesmo tempo em que dispensa os empregados de trabalharem aos sábados.
A estabilidade da gestante, se maior que o período estabelecido por Lei que compreende a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
O pagamento de horas extras, desde que seja de, no mínimo, 50% superior à normal.
O que mudou?
A Lei 13.467/2017, também conhecida como Reforma Trabalhista, passou a valer no mês de novembro de 2017. Regras de férias, terceirização e contribuição sindical, por exemplo, sofreram importantes alterações.
Dentre outros pontos modificados, um que chama bastante atenção é em relação aos Acordos e Convenções Coletivas. Esses documentos passaram a ter maior autonomia, flexibilidade e relevância, às vezes até mesmo mais que a própria CLT.
É o que acontece, por exemplo, com o intervalo intrajornada (o horário de almoço). A CLT previa que este descanso nunca poderia ser inferior a uma hora, mas agora é possível que as partes escolham a forma que melhor as atende, desde que esse período não seja menor que 30 minutos.
Importante mencionar que os Acordos Individuais, firmados entre o trabalhador e a empresa, estão restritos a profissionais com ensino superior completo cujo salário seja, pelo menos, duas vezes superior ao teto do INSS. Os demais casos só poderão ser resolvidos por meio de Acordo ou Convenção Coletiva.
Além disso, não mudou o fato de que não existe hierarquia entre as duas normas. E em caso de dúvidas ou de determinações conflitantes, deverá prevalecer a regra mais benéfica para o trabalhador.
Quais as vantagens e desvantagens dessa mudança?
Com o aumento da autonomia, os procedimentos ficaram menos burocráticos. As questões passam a ser resolvidas mais rapidamente, já que em grande parte dos casos não é necessário intervenção de um órgão superior.
No entanto, considerando que o trabalhador é considerado frágil perante a empresa, nos termos da Lei, é possível que ocorram situações abusivas. Ou seja, cláusulas onde a empresa claramente prejudica o trabalhador em benefício próprio, o que é vedado.
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